Les conduites addictives (alcool, drogues illicites, médicaments détournés, jeux, écrans…) représentent un enjeu social et de santé majeur en entreprise. Selon l’Observatoire français des drogues et des tendances addictives (OFDT), près d’1 actif sur 4 a déjà consommé de l’alcool au travail et plus de 10% ont été témoins de consommation de substances psychoactives.[1]
En industrie, les conséquences peuvent être immédiates et graves : accidents du travail, erreurs de manipulation, impacts sur la productivité, absentéisme ou conflits. La Normandie, région industrielle avec de nombreux sites SEVESO et des industries de transformation, n’échappe pas à la règle.
Mettre en place une charte, ce n’est pas seulement déployer une règle de plus : c’est engager l’entreprise dans une démarche globale de prévention, mobiliser les salariés, clarifier les responsabilités de chacun et instaurer un dialogue, loin des représentations réductrices ou moralisatrices.
La loi impose à tout employeur de garantir la sécurité et la santé (physique et mentale) des salariés (Code du travail, art. L.4121-1 et suivants). La charte s’inscrit donc dans une logique réglementaire : elle permet d’affirmer une politique formelle, de sensibiliser au risque, d’agir sur le terrain de la prévention primaire et secondaire.
En Normandie, le partenariat avec les services de prévention en santé au travail (SPSTI), les CARSAT ou encore les réseaux régionaux addictions permet de s’inscrire dans un cadre concerté et adapté au territoire.
Pour qu’une charte fonctionne, elle doit être construite AVEC les acteurs de l’entreprise, et pas seulement descendue “d’en haut”. Cela passe par :
La co-construction favorise l’adhésion et permet de lever les tabous, notamment sur la question de l’accompagnement des personnes en difficulté.
La charte n’a de sens que si elle répond à des objectifs adaptés au contexte de la PME, à la réalité du terrain et non à un “copier-coller” de grandes entreprises ou de documents modèles trouvés sur Internet. Les objectifs peuvent être :
Les indicateurs de suivi seront à définir : signalements, retours du service de santé, nombre d’actions menées, évolution de la perception des salariés, etc.
La charte doit être un document lisible, bref, pratique et non moralisateur. Plusieurs points-clés y figurent :
Un exemple de schéma-type peut aussi être utile pour la présentation visuelle du document.
La plus belle charte restera lettre morte si elle n’est pas communiquée, expliquée, vécue et adaptée. Différents outils facilitent l’appropriation :
L’une des principales difficultés est la crainte d’un regard négatif, d’une stigmatisation ou d’atteinte à la vie privée. La charte doit ouvrir une voie d’expression, protéger le respect de chacun et garantir la confidentialité.
Chaque secteur industriel a ses risques spécifiques : chimie, agroalimentaire, mécanique, logistique, production à flux tendus, horaires décalés, isolement de nuit… En Normandie, la structure du tissu industriel joue aussi : l’esprit collectif, l’attachement au territoire, la solidarité de proximité peuvent devenir des leviers pour mobiliser.
S’appuyer sur les ressources locales permet d’ancrer la charte dans le concret :
Sans oublier de valoriser les initiatives innovantes, comme les ateliers d’intelligence collective, les quizz internes lors de la semaine nationale de prévention, ou encore l’intégration des salariés à l’écriture de la charte.
Instaurer une charte n’est pas un acte figé : il s’agit d’un processus évolutif.
Une démarche de prévention efficace est une prévention qui a su s’ancrer dans la durée et s’adapter sans relâche.
Les ressources locales, les réseaux de prévention et les organismes spécialisés sont des partenaires précieux pour avancer, ajuster et faire vivre une démarche de prévention partagée et durable.
Sources :